Voici la définition que propose Josh Bersin, qui me convient tout à fait :
« La culture de l’apprentissage prône une ouverture d’esprit, une recherche autonome d’informations et une transmission du savoir […] adaptées à la mission et aux objectifs de l’organisation concernée. »
L’armée n’a pas pour but premier de défendre ses propres intérêts, mais plutôt ceux de la population suisse, pour qui elle effectue des tâches toujours plus exigeantes dans le domaine du matériel et de l’armement. Globalement, le temps de préparation est limité : pour les formations d’engagement, il se réduit aux cours de répétition annuels et doit donc être utilisé au mieux. En général, ces préparations ont lieu durant les exercices et les entraînements.
Nous avons déjà toutes et tous, au terme d’un exercice, eu l’occasion de participer à sa critique. Dans ce contexte, le supérieur hiérarchique s’adresse aux participants et aux cadres puis déclare l’exercice réussi tout en mentionnant cependant quelques points fondamentaux à améliorer. Or dans la plupart des cas, chaque militaire sait déjà très bien, avant ce débriefing, quelles sont les erreurs qui ont été commises. Cette manière quelque peu superficielle de procéder ôte toute signification à l’exercice et nuit à la motivation des participants.
Pourquoi ne pas prendre en compte systématiquement l’expérience des militaires impliqués ? Il serait ainsi possible de tirer des conclusions utiles dans la pratique, permettant de combler les lacunes avant de répéter l’exercice.
Les organisations qui ont une grande expérience des engagements nous montrent la voie : les Forces aériennes font par exemple une évaluation interne comme externe des vols d’entraînement. De même, le Commandement des forces spéciales effectue après chaque exercice un débriefing réunissant toutes les parties concernées. Les sapeurs-pompiers, bénéficiant de conditions générales semblables à celles de l’armée, apprennent méthodiquement des exercices accomplis ; pour que les membres des services du feu puissent, malgré des délais toujours plus serrés, faire face à la diversité des tâches et du matériel, la boucle de régulation EBAT a été développée.
EBAT est l’acronyme de Einsatz oder Einsatzübung – Bilanz – Ausbildung – Test, ce qui signifie engagement ou exercice d’engagement, bilan, instruction (comblement des lacunes) et test (contrôle lors d’un exercice).
Ce système ne fonctionne que si l’ensemble des participants, à tous les échelons, sont impliqués et font preuve d’une sincérité absolue au moment de dresser le bilan. S’agissant de la culture de l’apprentissage, elle doit notamment permettre aux supérieurs hiérarchiques d’admettre les erreurs commises.
Les instruments susceptibles de promouvoir une telle culture sont les comptes rendus ciblés à la fin des exercices (communément appelés After Action Reviews), en présence de tous les participants. Pour chaque phase de l’exercice, les questions suivantes sont notamment posées :
- Qu’aurait-il dû se produire et quel but aurait-il fallu atteindre ?
- Que s’est-il effectivement produit et quel but a été atteint ?
- Quelles sont les causes des divergences entre le but visé et le résultat obtenu ?
- Quelles sont les mesures pratiques, prises notamment au niveau de l’instruction et de l’entraînement, qui permettent d’apporter des améliorations ? Dans quel domaine une tierce personne aurait-elle pu fournir un soutien ? Quels processus doivent être améliorés et mis à l’épreuve lors de nouveaux exercices ?
Le but de ces questions, auxquelles il s’agit de répondre avec l’aide de la direction de l’exercice ou d’un organisateur, n’est pas de désigner un coupable, mais bien plus d’élaborer en toute objectivité des mesures d’optimisation et de planifier leur mise en œuvre à tous les échelons. L’ensemble des participants doivent connaître les raisons des erreurs commises et les mesures adoptées pour y remédier, ce qui leur permet aussi d’apprendre les uns des autres. Ainsi, notre culture de l’apprentissage ne cesse de s’améliorer.
Pour reprendre librement une citation de Stan McCrystal :
